Rescisão contratual: o que é e como funciona cada tipo?

O que e rescisão contratual

A rescisão contratual é um processo de formalização da quebra de vínculo empregatício, seja ele temporário ou efetivo, podendo ser solicitado tanto pelo empregador quanto pelo empregado, segundo algumas motivações explícitas em lei.

Uma das principais funções do gestor de RH de qualquer empresa é lidar com eventuais rescisões contratuais (também chamadas rescisões trabalhistas) do seu quadro de funcionários.

Por esse motivo, é fundamental compreender o que é rescisão contratual, quais os tipos diferentes de rescisão e suas regras específicas, além de saber calcular corretamente os valores devidos ao colaborador, evitando cometer equívocos que resultam em multas e sanções de acordo com a legislação trabalhista vigente.

Como uma rescisão muitas vezes representa um momento sensível no andamento administrativo de uma empresa, reunimos as orientações necessárias para ajudar você a gerir esse processo com clareza e segurança. Boa leitura!

O que é rescisão contratual?

Basicamente, é chamado de rescisão contratual o processo em que uma das partes envolvidas no vínculo empregatício resolve encerrar o contrato e pedir saída do emprego, no caso do trabalhador, ou dispensar um colaborador, no caso do empregador.

Toda relação trabalhista firmada em contrato de trabalho, seja ele de caráter temporário ou efetivo (permanente), cria um vínculo entre o contratante e o contratado chamado vínculo empregatício.

Tal vínculo concede direitos trabalhistas ao colaborador, gera obrigações para ambas as partes e, incluído nesse rol de obrigações legais, está a necessidade de cumprir um rito para quebra do contrato firmado.

Ou seja, existem formalidades a serem cumpridas para que essa quebra de contrato ocorra nos termos da lei, protegendo contratante e contratado de eventuais injustiças. Esse processo é conhecido pelo termo rescisão contratual ou rescisão trabalhista.

A CLT prevê tipos diferentes de rescisão, baseados nos motivos que levaram empregador ou empregado a requerer a quebra do vínculo. Antes de entrar nos detalhes de cada tipo, vamos entender melhor alguns pontos?

Quem tem direito à rescisão de contrato de trabalho?

Os trabalhadores em regime celetista (sob as regras da CLT) com carteira assinada têm direitos garantidos nos termos da lei de acordo com a duração do vínculo empregatício.

Há algumas restrições que deixam de existir depois de um ano e também outras impostas pelo tipo de rescisão aplicada.

Também têm direito aqueles que cumpriram 45 dias do período de experiência (ou 90 dias em caso de prorrogação) e trabalharam mais um dia por solicitação da empresa. Esse dia extra já valida a efetivação do vínculo empregatício, firmando um contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Também há outros tipos de contratos de trabalho com duração determinada e término programado que podem estar submetidos ao regime celetista e, por isso, dão ao empregado o direito de rescisão nos termos da CLT.

Quais as regras para rescisão de contrato de trabalho?

A rescisão contratual segue um rito bem definido na legislação, sendo de extrema importância que o gestor de RH se atente ao cumprimento das regras, evitando prejuízos ao empregado e abrindo margem para processos judiciais na esfera trabalhista.

Confira as regras para rescisão de contrato de trabalho uma a uma.

Analise o motivo da rescisão

O primeiro passo é entender a motivação da demissão do funcionário, pois é essa identificação que determinará os direitos do contratado e as obrigações legais do contratante perante a lei, que determina também o que é pago na rescisão de contrato de trabalho.

Calcule e pague as verbas rescisórias

Com base no tipo da rescisão, o gestor saberá quais verbas rescisórias a empresa tem de arcar e, assim, poderá efetuar o cálculo dos valores devidos e eventuais descontos que precisem ser considerados.

Após esse cálculo, a empresa efetuará a homologação trabalhista, uma oficialização da quebra do vínculo feita através do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TCTR).

Vale frisar que, desde a nova Reforma Trabalhista, essa exigência perdeu o caráter obrigatório, mas é importante emitir o documento para garantir que o processo correu em conformidade com a lei.

O pagamento das verbas rescisórias, por sua vez, deve ser efetuado em até 10 dias após o término do contrato em dinheiro, cheque ou por depósito bancário, modalidade incluída pela nova Reforma Trabalhista.

Determine o aviso-prévio

Para contratos sem término predeterminado, se faz necessário cumprir o chamado aviso-prévio, com duração de 30 dias, sendo permitido o acréscimo de 3 dias por ano de serviço até o total de 90 dias (30 normais + 60 acrescidos), de acordo com a Lei 12.506/11.

Esse tempo de aviso é necessário para que a empresa encontre um substituto para a função, por isso, é de praxe que o colaborador cumpra o mínimo de 30 dias de trabalho antes de encerrar as atividades de forma definitiva.

O cumprimento do aviso-prévio deve ser determinado pela empresa, porém, caso ela abra mão desses dias trabalhados, deve fazer o pagamento correspondente ao período igualmente.

Caso o empregado se recuse a cumprir o aviso, cabe a ele arcar com o pagamento do valor à empresa, geralmente feito na forma de desconto no valor total das verbas rescisórias.

Esclarecidos esses pontos principais, vamos entender melhor os tipos de rescisão contratual e as obrigações que recaem sobre contratante e contratado em cada um deles.

Quais são os tipos de rescisão trabalhista?

Estes são os principais tipos previstos na lei, e especificamos suas particularidades logo abaixo:

Rescisão por demissão sem justa causa
Rescisão por demissão com justa causa
Rescisão por acordo mútuo
Rescisão indireta
Rescisão por culpa recíproca
Rescisão por pedido de demissão

A definição do tipo de rescisão determina o acerto de contas adequado entre as partes, bem como as obrigações devidas por cada um e o cumprimento dos procedimentos burocráticos necessários.

Demissão sem justa causa

Nessa modalidade, o empregador demite o funcionário sem que ele tenha cometido qualquer uma das faltas graves previstas na legislação trabalhista.

Como o empregado é a parte vulnerável nesse tipo de rescisão, ela costuma ser custosa para o empregador, que deve arcar com esse ônus ao exercer, por exemplo, seu direito de ajustar o quadro de funcionários.

Os valores devidos pelo empregador, chamados verbas rescisórias e que devem ser pagos na sua totalidade na rescisão sem justa causa são:

salário proporcional;
horas extras pendentes;
adicional noturno;
férias vencidas com adicional do terço constitucional;
férias proporcionais acrescidas de terço constitucional;
13º salário proporcional ao período trabalhado;
aviso-prévio indenizado;
havendo banco de horas, pagamento do saldo devido;
FGTS da rescisão; e
multa de 40% sobre o saldo do FGTS.

Além disso, o colaborador passa a ter direito a receber seguro-desemprego, nos termos da Lei nº 7998/90.

Demissão com justa causa

A demissão do funcionário por justa causa se dá quando ele comete uma das faltas graves, conforme prevê o art. 482 da CLT. Dentre essas faltas, constam:

ato de improbidade;
incontinência de conduta ou mau procedimento;
condenação criminal transitada em julgado;
violação de segredo da empresa;
embriaguez habitual ou em serviço;
ato de indisciplina ou insubordinação; e
perda de habilitação específica para desempenhar função por conduta dolosa do empregado (incluído pela Lei nº 13.467/17).

Neste modelo de rescisão, o colaborador perde direitos como 13º salário proporcional, aviso-prévio indenizado, multa e saque do FGTS, além de não poder contar com seguro-desemprego.

Ao empregador cabe pagar o saldo devido de salário e férias proporcionais acrescidas do terço constitucional caso o vínculo empregatício tenha, no mínimo, um ano de duração.

Acordo mútuo

Previsto na nova Reforma Trabalhista, o acordo mútuo é uma maneira de encerrar o vínculo empregatício sem causar grandes prejuízos ao empregador e garantindo o acesso a alguns direitos por parte do empregado.

Nesse modelo, ficam asseguradas as seguintes verbas rescisórias ao empregado:

saldo de salário;
50% do aviso-prévio;
13º salário proporcional;
férias proporcionais mais o terço constitucional;
férias vencidas mais o terço constitucional; e
multa de 20% do FGTS.

Deve ficar claro para ambos que o acordo exclui o acesso por parte do colaborador ao seguro-desemprego.

Rescisão indireta

Na rescisão indireta, a empresa é a parte enquadrada nos termos do art. 482 da CLT. Isso ocorre quando pessoas ocupando cargos hierarquicamente superiores cometem faltas prejudiciais ao empregado. As faltas mais comuns são:

deixar de pagar a remuneração correta;
irregularidades no recolhimento de FGTS;
assédio sexual;
agressão verbal e física;
obrigar o cumprimento de função diversa da definida em contrato; e
descontos indevidos em benefícios.

O empregado deverá comprovar, através de registros documentais ou de testemunhas, a violação sofrida. Ficam assegurados todos os direitos devidos no modelo de rescisão por demissão sem justa causa.

Culpa recíproca

Esse tipo de rescisão é bem incomum e ocorre quando ambas as partes cometeram irregularidades previstas nos artigos 482 e 483 da CLT. Além disso, a gravidade dos fatos precisa ser equivalente para que se determine a reciprocidade da culpa.

Havendo comprovação, os tribunais do trabalho determinam a redução da indenização devida ao empregado em 50% do valor do aviso-prévio, do 13° salário e das férias proporcionais, conforme consta na Súmula nº 14 do TST.

Pedido de demissão

Por fim, existe também a possibilidade de rescisão por pedido de demissão por iniciativa do colaborador, cabendo a ele comunicar a decisão e cumprir aviso-prévio de 30 dias.

Nessa hipótese, ficam garantidas apenas as seguintes verbas rescisórias:

saldo de salário devido;
13° salário proporcional;
férias proporcionais mais o terço constitucional; e
férias vencidas mais o terço constitucional.

Vale destacar que, no pedido de demissão, o empregado perde direito ao seguro-desemprego e a acessar o saldo do FGTS.

Cada modalidade descrita acima possui variáveis que podem acarretar em dificuldades ao gestor na hora de efetuar o cálculo correto das verbas rescisórias. Para tornar o cálculo da rescisão mais simples, a utilização de uma calculadora rescisória é uma aliada na segurança nesse passo do processo.

Calculadora de rescisão: evite cometer erros!

Disponíveis online, essas calculadoras possuem campos predeterminados para preencher com os dados tanto da empresa quanto do empregado, além de campos para as verbas rescisórias que devem ser consideradas no cálculo.

Através desses dados, a calculadora gera um resultado que pode ser enviado ao e-mail do setor de RH e ao empregado envolvido.

Acesse a calculadora de rescisão gratuita da Coalize para simplificar seu trabalho.

3 pontos importantes para observar na hora da rescisão

Agora que você já está a par dos detalhes das rescisões contratuais, cabem algumas orientações para se atentar nesse momento sensível da relação entre empregador e empregado.

1. Negociação

É sempre aconselhável optar pela via da negociação, evitando constrangimentos e desentendimentos que podem acarretar em processos trabalhistas futuros.

2. Carteira de trabalho digital

Se atente para o tipo de documento que firmou o vínculo empregatício. Se foi utilizada a carteira de trabalho digital, regulamentada pela Portaria 1.065, o processo de rescisão deve ser feito por meio do eSocial, sistema do Governo Federal criado para facilitar o registro das informações relativas aos trabalhadores.

3. Regras diferenciadas para casos de calamidade pública

No contexto da pandemia, foram editadas medidas provisórias para garantir proteção a empregadores e empregados em situações de calamidade pública e riscos ao emprego e à renda dos trabalhadores.

Essas medidas foram consolidadas na Lei 14.437/22 e suas particularidades devem ser observadas nas rescisões efetuadas em períodos de calamidade pública decretada.

Apesar das variáveis, o processo não é difícil quando você domina as legislações trabalhistas básicas. Se você gostou do conteúdo, não deixe de compartilhar em suas redes sociais para que mais gestores tenham acesso a essas informações valiosas!