A gestão de pessoas pode ser um desafio para quem nunca lidou com esse setor, afinal, pensar em meios de ajudar os colaboradores a interagirem com seus colegas e, ainda, desenvolverem-se profissionalmente é uma tarefa que exige conhecimento e habilidades.
Por causa disso, existem alguns meios que ajudam o gestor a avaliar os membros de seu grupo ou equipe, como a avaliação de desempenho, que pode ser feita individual ou coletivamente.
Essas avaliações sempre incluem informações importantes em relação ao serviço realizado e ao comportamento dos funcionários.
Itens como o cumprimento de horários, faltas mensais e qual a produtividade média fazem parte das avaliações e são exemplos de indicadores de desempenho.
Afinal, não dá para iniciar uma avaliação sem saber o que se estará avaliando, certo?
A intenção é que os resultados dessa análise de avaliação de desempenho sejam passados aos colaboradores, fazendo com que eles tenham ciência de seus padrões e busquem maneiras de melhorar seu trabalho.
A avaliação também possibilita o gestor a dar conselhos e sugestões para direcionar cada pessoa do time, ampliando a sua observação para uma análise do ambiente interno e do desempenho organizacional, como um todo.
Exemplos de avaliação de desempenho
A melhor maneira de entender o que é e como funciona a avaliação de desempenho é através de exemplos.
Separamos os cinco métodos mais simples e eficientes para auxiliar na gestão de pessoas da sua empresa.
1. Autoavaliação
Trata-se de uma tática em que o próprio colaborador se avalia, seja preenchendo algum formulário ou em forma de entrevista com o gestor.
Para uma autoavaliação bem completa e com maior efeito, ambas as técnicas podem ser realizadas, ou seja, tanto respondendo aos quesitos de um questionário quanto numa entrevista.
Dessa maneira, o funcionário pode realmente ver como está o seu desempenho e entender quais são seus pontos fortes e fracos, permitindo com que consiga buscar, junto de seu gestor, soluções para corrigir suas falhas e melhorar suas qualidades.
2. Avaliação pelo líder (90º)
Esse tipo de avaliação é feita apenas com base no que o líder observa e analisa de seus liderados.
Geralmente é uma avaliação realizada através de questionários e, embora se consiga um panorama bem completo com esse formato, é preciso tomar cuidado para ser o mais transparente possível.
A avaliação será feita pela pessoa que tem contato direto e diário com os colaboradores, então é de se esperar que ela seja fiel e condizente com a realidade.
Porém, pode acontecer de o gestor ter mais proximidade com alguém ou ter alguma intriga pendente com outra pessoa, coisas que são fatores passíveis de alterar o resultado da avaliação.
Por este motivo, o líder deve realizar a avaliação junto aos profissionais do Recursos Humanos da empresa, de maneira a buscar a imparcialidade e não realizar julgamentos pessoais.
3. Avaliação pela equipe
Da mesma forma que ser avaliado pelo superior direto (como na Avaliação 90º), receber um feedback de quem está convivendo todos os dias na mesma função pode ser positivo.
Os membros da equipe sabem quais são suas funções e entendem que, muitas vezes, dependem dos colegas para cumprir tarefas, finalizar vendas e enviar relatórios, por exemplo.
Por isso, cada um terá uma boa noção para responder os quesitos dos indicadores, tais como tempo necessário para cada atividade e quantas pessoas precisam estar envolvidas, por exemplo.
Através desses conhecimentos, os funcionários têm a capacidade de avaliar a si mesmos e aos companheiros de equipe.
4. Método 360º
Esse estilo de avaliação, basicamente, junta a autoavaliação e as avaliações realizadas pelo líder e pela equipe. Ou seja, todos se tornam avaliadores e avaliados simultaneamente.
Esse é o método mais completo de todos, pois possibilita ver diversas perspectivas sobre o mesmo colaborador, ajudando a entender melhor ainda o seu trabalho.
Deve-se notar, contudo, que para obter resultados honestos, todos os envolvidos precisam deixar de lado suas relações pessoais com cada pessoa da empresa, apenas constatando e comentando (ou criticando) as ações profissionais dos colaboradores e gestores.
Além disso, também podem ser incluídos na avaliação 360º os próprios clientes e fornecedores da empresa que estiveram em contato com o colaborador em questão.
Como você já deve ter imaginado, esse tipo de sistema acaba ocupando excessivamente o tempo da equipe, por isso é preciso ter cautela na sua aplicação.
5. Análise de competências
Nesse meio, o que importa são as habilidades de cada colaborador, tanto no quesito comportamental quanto técnico.
Em outras palavras, serão colocados a teste fatores como:
- proatividade;
- relação com clientes e colegas de equipe;
- comprometimento com a empresa; e
- comunicação interna e externa.
São várias as características para avaliar e, dependendo da função dentro da empresa, a avaliação das habilidades técnicas pode variar. Por isso, é fundamental ter anotado quais as habilidades a serem avaliadas para cada cargo, facilitando o trabalho do avaliador.
É preciso lembrar que através da liderança, a equipe pode vir a se portar de maneiras diferentes, portanto, o líder também precisa ser avaliado e que cada um desses métodos será eficiente da mesma maneira.
Por que fazer uma avaliação de desempenho
Qual a importância de uma análise de desempenho organizacional? As avaliações são importantes para entender como está o andamento das vendas e demais atividades da empresa.
Do mesmo modo, as análises podem ser usadas para fazer com que os funcionários evoluam, pois, através dos resultados obtidos, os gestores em conjunto com o setor de RH, conseguem saber quais as áreas que precisam ser mais trabalhadas.
A partir dessas informações, fica mais fácil identificar quais temas de treinamentos e palestras seriam interessantes, por exemplo.
Simultaneamente, essas avaliações servem de automotivação, pois os próprios colaboradores sentem que sua performance é importante e se empenham mais para mostrar um bom trabalho.
Como analisar indicadores de desempenho
O primeiro resultado, na verdade, será apenas um parâmetro para começar todo o processo de avaliar o desenvolvimento de cada colaborador.
A partir do terceiro ou quarto mês de avaliação é que realmente será possível, por exemplo:
- entender os padrões de comportamento;
- encontrar explicações para os resultados da empresa;
- descrever ações que levaram a esses resultados; e
- quais medidas podem ser concebidas para trazer melhorias.
Existem alguns aplicativos para análise de desempenho disponíveis para os Recursos Humanos de pequenas, médias e grandes empresas que podem ajudar em todo esse trabalho, simplificando o registro das informações necessárias e produzindo relatórios detalhados de tudo que foi lançado no sistema durante o mês.
Lembre-se também que, além de tudo, os resultados precisam ser usados para elogiar os colaboradores, mantendo a motivação em dia.
Afinal, um elogio é a maior fonte de inspiração e motivação para que continuem fazendo um bom trabalho.
Deixe seu comentário