Para saber como definir as metas e os objetivos para a empresa, é preciso, em primeiro lugar, entender as definições e quais as diferenças existentes entre eles.
O propósito de estipular tarefas aos funcionários é desafiá-los a sair do comodismo e da zona de conforto, criando a possibilidade de estimular o colaborador a melhorar a sua produtividade.
Metas x Objetivos
Traçar metas e definir objetivos são duas coisas distintas, pois as metas são ações rápidas e claras, elaboradas com o propósito de se conquistar/atingir um objetivo.
Logo, podemos afirmar que os objetivos são ações constituídas por metas e são planejados para serem conquistados a longo prazo, já que são, geralmente, mais complexos.
Agora que você compreendeu a diferença entre estes dois planejamentos está na hora de entender como determiná-los.
Como definir objetivos
Portanto, para poder estipular metas de forma prática, deve-se primeiro definir os objetivos que deverão ser alcançados, no decorrer de um período.
Entenda aonde a empresa deve chegar e, então, estipule os passos exatos para isso, ou seja, as metas.
Sendo assim, definem-se os grandes objetivos, que podem ser estabelecidos para cada seis meses, por exemplo, e determinam-se metas semanais para que o resultado final alcance o esperado, de acordo com o objetivo traçado.
Estipulando metas
Antes de mais nada, para conseguir definir boas metas, deve-se conhecer todos os aspectos que envolvem a empresa e o produto, desde como é produzido e qual o tempo necessário para chegar ao resultado final.
Analisar esses aspectos serve para que possam ser descobertas formas de diminuir o tempo de produção, diminuir o custo e para pensar quais soluções podem ser encontradas, a fim de aumentar a lucratividade.
Assim que essas informações forem analisadas, é importante fazer um planejamento estratégico de objetivos para serem estabelecidos a longo prazo, guiando o futuro da empresa.
Depois que o planejamento for feito, comece a estipular as metas, que devem ser claras e pensadas para curto prazo, sendo recomendável que uma meta deva ser mantida por, no máximo, dois meses.
Isto porque as metas diárias, semanais e até mesmo as mensais, quando concluídas incentivam os funcionários a ficarem motivados e engajados.
Quando uma única etapa é estipulada de forma errada, pode fazer com que o funcionário se frustre por não conseguir atingi-la, diminuindo seu rendimento.
Por isso é necessário que a definição seja feita de forma realista, sempre levando em consideração:
- o número de funcionários;
- a possibilidade de produção; e, por último,
- a diminuição dos custos.
Lembre-se que as metas são uma espécie de passo a passo para alcançar o objetivo desenhado e as organizações modernas costumam disponibilizar recursos para que as metas possam ser atingidas, tais como:
- melhoria nos equipamentos;
- investimento em treinamentos;
- comunicação aberta; e
- investimento em tecnologias.
Além dos itens acima, é preciso estar sempre em comunicação direta com os colaboradores para entender as necessidades dos setores em relação ao desempenho e fazer os ajustes necessários.
Exemplos de metas para funcionários
É possível definir metas individuais ou para as equipes e existe, ainda, um leque de possibilidades de como estipular e do que não se deve fazer.
Por exemplo: se a empresa possui dois funcionários que trabalham no mesmo setor e são encarregados de executar quase que o mesmo trabalho, não se estipula metas muito diferentes, porque pode gerar conflito interno.
Podemos usar como exemplo dois vendedores: não é adequado estipular que um vendedor aumente suas vendas em 10% e ao colega, que também é vendedor, que aumente suas vendas em 70%. Isso gera conflitos e rivalidade interna.
Mantenha em mente que a finalidade das metas é aumentar o espírito de cooperação, aumentando, por conseguinte, as vendas/lucros da empresa.
Evite estipular metas gerais como “melhorar o atendimento em dois meses”, por exemplo.
Defina o que deve ser feito, como e até quando deve ser feito, reformulando desta forma: “diminuir em 20% as reclamações dos clientes, referente a forma como são atendidos via telefone”.
Assim, o colaborador entende o que deve fazer e quando deve ser feito. As metas precisam ser mensuráveis ou, em outras palavras, medidas.
Algumas empresas disponibilizam remuneração por cada etapa alcançada, que funciona como um programa de incentivo. Para que você entenda melhor, nós trouxemos dois exemplos de remuneração associada às metas alcançadas.
Meta individual
“Diminuir os gastos da produção em 15%, em duas semanas. Ao atingir, haverá comissão de 5% do valor reduzido, como bônus no salário mensal. A cada 5% de custo reduzido, 2% deve ser revertido em bônus de acréscimo salarial.”
Metas “premiadas” aumentam a motivação do colaborador, que agrega à sua experiência uma razão a mais para conseguir realizar o que foi estipulado. Afinal, todo mundo gosta de recompensas, não é mesmo?
Meta equipe
“No prazo de um mês, a equipe deve aumentar em 40% as vendas. Assim que o resultado for atingido, a equipe ganhará um jantar pago pela empresa, no local de escolha dos funcionários.”
O intuito de se estipular etapas em equipe é aumentar a cooperação e a motivação entre os funcionários, evitando uma competição individual prejudicial, mas estimulando um trabalho feito em equipe, que devem, juntos, atingir o mesmo propósito.
Como cobrar os objetivos e as metas?
Depois que as metas e os objetivos foram estabelecidos, sejam eles baseados na gratificação ou não, deve-se cobrar os resultados.
Isto porque, somente estipular e fixar o que precisa ser feito pode não ser o suficiente. Lembre-se que é preciso medir metas - e as metas são o caminho para chegar ao resultado. Logo, é preciso constante análises dos resultados.
Deste modo, existem algumas formas de cobrar resultados que são bem eficazes como, por exemplo, agendar uma reunião produtiva, com uma pauta bem elaborada, nas quais haverá reavaliação de todo o planejamento.
E, caso apareça algum problema durante a execução das etapas, os colaboradores junto com o gestor devem encontrar as soluções para que as alterações possam ser feitas.
Outra dica importante para cobrar as metas é lembrar com frequência os objetivos para os funcionários, pois, assim, terão sempre em mente onde devem chegar, podendo ter uma visão melhor de como colaborar com o resultado final.
No entanto, exagerar na cobrança pode não ser legal, ocasionando pressão e atrito entre os colaboradores, afetando o desempenho e o diálogo aberto.
Por isso, é necessário promover um clima saudável entre os colegas de trabalho, cobrando os resultados, mas sempre procurando conhecer e se comunicar com os colaboradores, para poder auxiliar o cumprimento das metas.
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