A insubordinação é um comportamento de desobediência ou resistência por parte de um funcionário dentro da empresa em que ele trabalha. O problema acontece quando tal colaborador se nega a executar as instruções estabelecidas pela companhia ou por superiores, por exemplo.
E a melhor maneira de lidar com ele é tratá-lo logo em seus estágios iniciais, a começar por adotar iniciativas voltadas a identificar quais comportamentos indicam a atitude. Medidas assim precisam ser tomadas, dentre outros motivos, porque a ocorrência da insubordinação acaba sendo extremamente prejudicial para todo o clima organizacional.
Então, cabe principalmente aos gestores e ao departamento de Recursos Humanos saber como agir e quais medidas disciplinares tomar!
Se você tem dúvida sobre o assunto, esse artigo pode ajudar a entendê-lo melhor. Boa leitura.
O que significa insubordinação?
A insubordinação é um termo que se refere à desobediência ou recusa de alguém a cumprir ordens ou comandos dados por outra pessoa em posição superior de hierarquia. Ela é, portanto, o descumprimento de uma ordem legal, direta, pessoal e clara.
Essa desobediência pode ocorrer no ambiente de trabalho, no exército, em instituições educacionais como um todo e em outros contextos nos quais exista uma estrutura de pessoas ocupando espaços ou cargos superiores em relação a outros existentes.
E, geralmente, a insubordinação hierárquica é um delito punível nas organizações: na esfera militar, é uma conduta passível de prisão, descrita como “crime militar”, enquanto, no mercado de trabalho, pode resultar em consequências disciplinares, como advertências, suspensões ou até mesmo demissões.
O que é insubordinação no trabalho?
Especificamente em ambientes de trabalho, insubordinação é a recusa, por parte de um funcionário, de seguir instruções dadas por um superior – chefe, supervisor ou gerente, por exemplo.
Sabe aquele colaborador que inventa mil e uma desculpas para não seguir uma ordem? Então!
No entanto, é importante ter em mente que nem todos os conflitos podem ser identificados assim e que, para uma ação caracterizar insubordinação no trabalho, ela precisa ser executada por um colaborador que esteja ciente da tarefa solicitada e do fato de ter decidido não realizá-la.
Além disso, é fundamental que a atividade solicitada ao funcionário seja condizente com as atribuições do cargo ocupado, não seja antiética ou ofereça algum tipo de perigo para ele. Caso contrário, ele estará no direito de não realizá-la.
E o problema não para por aí!
Abaixo, estão listadas outras atitudes que também podem ser consideradas atos de insubordinação.
- Comportamento desrespeitoso
- Linguagem rude
- Atitudes desafiadoras
- Violações de regulamentos de maneira proposital
- Recusa em participar de um projeto
- Atitude negativa persistente
- Faltas e atrasos injustificados
Agora, conheça as previsões legais relacionadas ao tema para ter uma mãozinha extra nas próximas vezes que você precisar entrar em ação.
Qual artigo da CLT fala sobre insubordinação?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui um artigo específico que trate exclusivamente da insubordinação, porém, no Art. 482, tanto insubordinação quanto indisciplina são apontadas como atitudes que podem levar à rescisão de contrato por justa causa.
Justamente por isso é importante que o departamento de Recursos Humanos, bem como os líderes e gestores, tenham esse artigo na ponta da língua, já que ele pode ser um grande aliado na hora de explicar a colaboradores advertidos, suspensos ou punidos a gravidade das infrações e as consequências que suas ações podem ter.
O que diz o artigo 482 da CLT?
O Art. 482 da CLT descreve ato de indisciplina ou insubordinação como faltas graves e que podem causar demissão por justa causa. Além disso, ele fala sobre todas as outras situações que talvez levem ao encerramento do contrato pela empresa contratante sem que ela tenha obrigação de pagamento das verbas rescisórias.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Embora estejam descritas juntas na lei, indisciplina e insubordinação não são a mesma coisa e a diferença entre as duas está na natureza das ações e na gravidade dos comportamentos. Segue o fio para entender!
Qual a diferença entre ato de indisciplina e insubordinação?
Tanto a indisciplina quanto a insubordinação são comportamentos ligados à desobediência, mas os atos de indisciplina são aqueles que ferem as diretrizes e regulamentos – representando quebra de regras e de políticas de uma empresa –, enquanto atos de insubordinação envolvem uma quebra de hierarquia e autoridade, muitas vezes através do desrespeito.
Eles são mais graves do que os de indisciplina.
| Exemplos de ato de indisciplina | Exemplos de atos de insubordinação |
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Em qualquer um dos cenários, é muito importante que seja feita uma avaliação das circunstâncias em que cada fato aconteceu, afinal, como dizem, “cada caso é um caso”!
Só a avaliação vai permitir que a atitude de determinado colaborador seja avaliada e interpretada de acordo com sua gravidade e dentro do que regem as políticas da empresa.
Avaliadas as circunstâncias e confirmado um caso de insubordinação, o setor de gestão pessoal deverá penalizar o funcionário com advertência, suspensão ou, a depender da situação, com demissão por justa causa.
Como advertir um funcionário por insubordinação?
Uma empresa não pode advertir um colaborador apenas por pressupor ou entender que ele tenha agido de maneira insubordinada: é necessário coletar evidências que comprovem a insubordinação, explicar a infração e ouvir o que o colaborador tem para dizer para, só então, aplicar advertências escritas.
A coleta de evidências pode incluir uma análise de registros de conversas e e-mails, a apuração do testemunho de colegas ou superiores e o estudo de qualquer outro documento relevante.
Uma vez comprovada a insubordinação, deve ser realizada uma reunião com o insubordinado para explicar claramente a infração e também para ouvi-lo. Essa primeira conversa vai servir como uma forma de advertência verbal e funciona para comunicar tanto as expectativas da empresa sobre o comportamento da pessoa advertida quanto quais políticas foram violadas.
Aí sim, se o problema persistir, será o momento da advertência por escrito! Só depois virão a suspensão e, em último caso, a demissão por justa causa.
Quer saber o que fazer com funcionário insubordinado? Siga as seguintes etapas: primeiro, advertência verbal; depois, quando a advertência verbal não surte resultado, advertência escrita; se nada feito, suspensão; e, se a insubordinação permanecer existindo, demissão. O mesmo vale para situações de indisciplina!
Advertência escrita por indisciplina ou insubordinação
Uma advertência escrita vai servir para a empresa formalizar sua punição quando um funcionário demonstrar comportamento inadequado e insubordinado – ou mesmo por indisciplina. Ela vai servir, portanto, como um registro oficial das ações e para documentar o incidente.
A advertência escrita deve conter:
- relato preciso da conduta do funcionário (descrição detalhada da insubordinação ou do ato de indisciplina);
- data do ocorrido e data da reunião em que ela foi entregue;
- quais atitudes foram tomadas pela empresa;
- expectativas em relação ao comportamento futuro;
- consequências se o problema persistir; e
- assinatura do funcionário confirmando o recebimento.
Ela também precisa ser emitida em duas vias, já que uma das cópias ficará com o empregado e a outra será arquivada pela empresa, pois poderá funcionar como prova em uma possível demissão. Confira modelos nos próximos tópicos.
Modelo de carta de advertência por insubordinação
A carta adiante ilustra um modelo tradicional e formal de carta de advertência por insubordinação. Fique à vontade para utilizá-la se precisar!
| CARTA DE ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR NOME: ______________________________ CPF: _____________ CARGO: ______________________ Considerando que Vossa Senhoria cometeu o(s) seguinte(s) ato(s) de insubordinação _____________ na data _____________ e violou o dispositivo legal estabelecido na letra "H" do Artigo 482 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, decidimos aplicar-lhe a presente ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR como medida punitiva, com o objetivo de prevenir reincidências ou a ocorrência de qualquer outra falta prevista em lei, o que nos obrigará a tomar as devidas medidas cabíveis de acordo com a legislação em vigor. Solicitamos que Vossa Senhoria ajuste seu comportamento às normas e costumes desta empresa, bem como mantenha a disciplina necessária para garantir uma convivência harmoniosa com a equipe de trabalho. Fazemos questão de esclarecer que uma recorrência dessa atitude poderá resultar em uma suspensão disciplinar ou até mesmo na rescisão do contrato de trabalho por justa causa. (Cidade), data de ______ de 20__. ___________________________________ Assinatura do empregador |
Modelo de carta de advertência por indisciplina
Esta carta vale como modelo de advertência escrita por indisciplina. Não esqueça de adequá-la aos padrões da sua empresa antes de colocá-la em uso.
| CARTA DE ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR NOME: ______________________________ CPF: _____________ CARGO: ______________________ Considerando que Vossa Senhoria cometeu o(s) ato(s) de indisciplina _____________ na data _____________ e violou o dispositivo legal estabelecido na letra "H" do Artigo 482 da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, decidimos aplicar-lhe a presente ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR como medida punitiva, com o objetivo de prevenir reincidências ou a ocorrência de qualquer outra falta prevista em lei, o que nos obrigará a tomar as devidas medidas cabíveis de acordo com a legislação em vigor. Solicitamos que Vossa Senhoria ajuste seu comportamento às normas e costumes desta empresa, bem como mantenha a disciplina necessária para garantir uma convivência harmoniosa com a equipe de trabalho. Fazemos questão de esclarecer que uma recorrência dessa atitude poderá resultar em uma suspensão disciplinar ou até mesmo na rescisão do contrato de trabalho por justa causa. (Cidade), data de ______ de 20__. ___________________________________ Assinatura do empregador |
E, caso a advertência não solucione o problema, lembre-se de que pode ser necessária a aplicação de suspensão das atividades.
Suspensão por insubordinação
A suspensão por insubordinação é uma medida disciplinar mais severa do que a advertência verbal seguida pela advertência escrita e é usada como resposta para comportamentos mais graves – ou mesmo menos graves – repetidos pelo funcionário insubordinado.
Ela envolve a retirada temporária do empregado de suas funções, desde que por um período de tempo que não ultrapasse os 30 dias, com ou sem pagamento de remuneração, a depender da política interna da empresa.
Uma suspensão que dure mais do que 30 dias é considerada punição excessiva pela CLT e pode causar problemas judiciais à empresa, tudo bem? Quando o afastamento não surtir o efeito esperado, esteja preparado(a) para considerar a demissão do funcionário por justa causa, de acordo com as leis trabalhistas.
Justa causa por insubordinação
A demissão por justa causa em decorrência de um ato de insubordinação é legítima e está prevista na CLT. Ela é o último recurso de uma empresa em termos de ações disciplinares que podem ser tomadas em relação a um colaborador e resulta na rescisão imediata do contrato de trabalho, sem direito a indenização ou aviso-prévio.
A demissão deve ser adotada quando as outras medidas não mostrarem resultado e cabe aos gestores buscar orientações dos profissionais de RH e de advogados especializados para garantir que todos os procedimentos legais serão seguidos.
| Apesar de justa causa, suspensões e advertências serem opções amparadas na Lei, o ideal é que gestores e líderes sempre busquem resolver questões de comportamento em suas empresas de forma preventiva e construtiva, inclusive a fim de evitar o turnover. |
Em algumas ocasiões, os problemas são rapidamente resolvidos, mas, em outras, o processo pode demandar um pouco mais de paciência. O importante é manter uma comunicação transparente e ter os fatos como base. Sempre.
Como lidar com um funcionário insubordinado antecipando-se às punições
A melhor maneira de lidar com funcionários difíceis deve ser por meio de uma comunicação efetiva e transparente, principalmente por parte dos responsáveis pela gestão de pessoas dentro da empresa.
Lidar com a insubordinação exige paciência, diálogo e a aplicação coerente das políticas e dos procedimentos da organização, sem contar que o intuito de qualquer conversa ou até de uma advertência deve ser a solução da situação de maneira justa e produtiva.
Cada caso deve ser tratado única e exclusivamente entre os envolvidos e não aberto para toda a equipe, e o funcionário acusado de insubordinação precisa ter ciência dos acontecimentos e a chance de se manifestar, assim como pessoas que forem atingidas pelo problema.
E vale também deixar o mais claras possíveis as expectativas da empresa em relação ao comportamento de seus colaboradores, e isso pode ser trazido no momento do processo de onboarding – a recepção de novos contratados – ou em reuniões periódicas gerais, por exemplo.
Enfim, saber gerenciar conflitos faz parte das estratégias para um clima organizacional de sucesso e um relacionamento harmonioso somado a diálogos francos podem não apenas ser a chave para que os colaboradores “vistam a camisa” da companhia, como também para que todos construam um comportamento positivo.
Chegou ao ponto de precisar utilizar medidas disciplinares? Priorize o trabalho conjunto entre gestão e responsáveis pelo departamento pessoal!
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