Um fenômeno que habita apenas o imaginário das mídias sociais ou um problema do mundo real? O quiet quitting (ou "demissão silenciosa" em tradução livre) tem cara de protesto contra o excesso de tempo despendido para o trabalho e estabelece fazer o mínimo – e apenas o mínimo! – como regra geral.
A princípio, a filosofia parece apontar para um bom caminho, em que o equilíbrio entre o pessoal e o profissional é finalmente alcançado ao "tirar o pé do acelerador" e se ater apenas às devidas funções. O problema é que pensar desse modo vem contribuindo para mascarar questões mais graves, tanto na perspectiva do trabalhador quanto na da empresa.
É preciso conhecer a fundo a tendência de quiet quitting para nenhum dos lados cair numa armadilha em que todos saem perdendo. Topa buscar esse conhecimento? Aqui, você vai compreender melhor essa novidade, entendendo suas causas e aprendendo a identificar corretamente seus sinais.
No final, mostramos um caminho eficiente para lidar com o problema e construir alternativas positivas para você preservar sua empresa enquanto protege seu time como um verdadeiro líder deve fazer!
O que é quiet quitting?
Quiet quitting é uma atitude tomada por determinado colaborador diante das demandas atuais do seu ambiente corporativo. É a "demissão silenciosa", que vai acontecendo aos poucos porque o funcionário não demonstra proatividade já que não tem reconhecimento.
Podemos considerá-lo uma resposta em forma de protesto silencioso à sensação, por parte do colaborador, de ser altamente exigido profissionalmente, mas sem o devido retorno – que não se resume somente ao salário, ok?
O colaborador que decide assumir essa atitude torna-se um "quitter": começa a apresentar uma postura mais resignada e pragmática no ambiente de trabalho, cumprindo com o mínimo de suas obrigações, parecendo sequer saber o que é proatividade.
Dois professores de Harvard, Anthony C. Klotz e Mark C. Bolino, resumem a postura dos quitters da seguinte forma:
"Quiet quitters continuam a cumprir suas responsabilidades primárias, mas estão menos dispostos a se engajar em atividades da chamada cidadania organizacional: nada de ficar até tarde, chegar mais cedo ou ir à reuniões que não sejam realmente obrigatórias.".
Esse resumo aparece em um artigo para a revista Harvard Business Review, escrito pelos especialistas e publicado em 2022.
Como surgiu o quiet quitting?
Quem pesquisa a fundo o movimento aponta que sua origem mais palpável são as redes sociais, em especial o TikTok, app de vídeos curtos com presença massiva da geração Z e que engloba os jovens nascidos entre 1997 e 2010.
Esse recorte específico faz completo sentido se pensarmos que é essa geração que está ingressando num mercado de trabalho que não atende seus anseios e projetos de vida, já que foi moldado por e para a geração anterior: os millenials, nome popular da Geração Y.
Os Y – antecessores dos Gen Z –, nascidos entre 1980 e 1996, cresceram ouvindo seus pais "baby boomers" dizerem que a realização pessoal e profissional são sinônimos e chegaram ao mercado de trabalho dispostos a se dedicarem ao extremo às suas corporações.
Com os Z, não é mais assim!
As frequentes crises financeiras globais precarizaram postos de trabalho e foram responsáveis pela redução salarial e por demandas cada vez mais altas aliadas a uma menor capacidade de retorno, por parte das empresas, aos colaboradores.
Além disso, nascidos entre 1997 e 2010, recém-chegados aos espaços profissionais, tornaram-se a primeira das gerações a crescerem acostumados com a falta de fronteiras claras entre mundo digital e mundo real e, ainda por cima, encararam a pandemia de Covid-19.
Tudo foi gerando descontentamento.
As consequências do trabalho remoto e, fundamentalmente, o retorno ao modelo presencial ou híbrido, dois anos depois, sem o devido processo de aclimatação, alimentaram a sensação de que a vida pessoal e profissional deveriam ter limites melhor definidos.
A preocupação com qualidade de vida começou a pesar mais e mais e a dedicação extrema dos millennials a um emprego que interfere nesse aspecto passou a ser vista negativamente.
Nesse contexto, surgiu o quiet quitting. Agora, saiba quem faz parte dele atualmente e quais as suas principais causas.
Quem faz parte do quiet quitting?
Fazem parte do movimento de demissão silenciosa principalmente a parcela da População Economicamente Ativa (PEA) que nasceu entre 1997 e 2010, mas não exclusivamente.
De acordo com uma pesquisa recente realizada pela EDC Group com mais de 300 profissionais, quase 12% dos brasileiros adotaram a prática. Um terço do total de "quitters" tem de 25 a 34 anos de idade. A maioria são homens (67%) e assistentes ou analistas (54%) em corporações de diversos setores.
Quais são as causas do quiet quitting?
O tamanho do impacto desse movimento se mede pelas suas causas e você precisa conhecê-las. Veja quais são as principais na lista abaixo e perceba se os colaboradores da sua organização podem estar enfrentando esse problema.
1. Salários baixos
A sensação de estar trabalhando num emprego que paga pouco, sem perspectiva de aumento, leva o colaborador a crer que a única saída para se resguardar é reduzir suas atividades profissionais a níveis mínimos.
2. Falta de reconhecimento
Sentir que a organização não reconhece o empenho dos trabalhadores ganhou ainda mais peso depois que a pandemia colocou as prioridades das pessoas em perspectiva e cada profissional passou a se dedicar mais onde se sente essencial.
3. Ambiente organizacional tóxico
Não é difícil entender que ninguém se sente disposto a se dedicar mais num ambiente de trabalho sufocante, com demandas irreais e riscos às vezes absurdos de punição, mesmo que essas demandas e riscos existam de forma velada.
4. Abuso de poder
Outro fator de peso para minar a vontade que um profissional pode ter de se empenhar em níveis acima da média, o abuso de poder acontece principalmente a partir de lideranças, gestores ou até diretores de uma empresa na tratativa com profissionais contratados para trabalharem com eles.
5. Sobrecarga nas demandas
Outro problema diretamente ligado a uma liderança ruim: nesse caso, o gestor não sabe fazer a divisão das tarefas, sobrecarregando a equipe que, por sua vez, acaba precisando se obrigar a fazer horas extras para dar conta do recado.
Depois de entender o que está por trás do comportamento de um quitter, o líder tem mais clareza para identificar o fenômeno em funcionamento entre os membros do seu time. Agora, basta compreender como o quiet quitting funciona e monitorar cada detalhe.
Como exatamente o quiet quitting funciona?
Apesar de o nome fazer referência à demissão ("quitting"), o movimento não defende que um funcionário se demita, nem mesmo apoia assumir uma postura tão negativa que possa resultar em suspensão no trabalho ou quebra do vínculo empregatício.
Um quitter apenas se dedica às funções primárias do seu cargo e as executa com o menor esforço possível. Pode parecer difícil, mas uma maneira acurada de entender como a demissão silenciosa funciona é associar suas causas e seus sinais.
As causas você já conheceu anteriormente neste artigo! Vamos aos sinais.
Sinais do quiet quitting
Vamos nos concentrar em cinco sinais básicos que demonstram que o quiet quitting tem muito a ver com redução drástica no comprometimento do colaborador – o "quitter" – com os ideais da corporação:
- restrição das atividades laborais;
- diminuição do engajamento no trabalho;
- demonstração aberta de desânimo;
- falta de vontade para somar em projetos paralelos ao seu cargo; e
- queda na interação com o time e consequente isolamento na sua rotina de trabalho.
O quiet quitting não deve ser visto da mesma maneira que o movimento Act Your Wage (algo como "desempenhe de acordo com o que você ganha"), outra forma de protesto corporativo derivada do primeiro movimento.
Também não se deve confundir nem um e nem o outro com o famoso absenteísmo no trabalho, já que esse último tem muito mais a ver com o excesso de faltas e atrasos de um funcionário no seu dia a dia dentro da empresa.
Para ficar mais compreensível a distinção, vale analisar o conjunto dos cinco sinais acima, trazido em certos exemplos de atitudes comuns entre os quitters.
Principais exemplos de quiet quitting
Um trabalhador que se identifica com o movimento de demissão silenciosa vai se comportar, de forma geral, apaticamente e demonstrando desinteresse pelas metas da empresa.
Não é incomum, também, esse profissional agir de forma passiva e sem grandes contestações quando cobrado por seu líder.
Suas ações mais evidentes serão:
- recusar qualquer tarefa que esteja fora da sua competência;
- mostrar dedicação mínima nas tarefas que são sua função;
- trabalhar rigorosamente dentro do seu horário, chegando sem atraso, mas saindo precisamente no final do turno;
- não atender chamadas ou e-mails fora de seu horário de trabalho, mesmo em casos de urgência; e
- não se esforçar para progredir na carreira, chegando até a atrapalhar o rendimento da equipe.
Esse último ponto, sozinho, já demonstra o potencial risco que a postura de um quitter representa para a empresa. É de total interesse dos gestores agir para impedir esses riscos, preferencialmente tentando se reconectar com esse colaborador.
Quer saber como reconstruir essa conexão? Separamos algumas práticas eficientes para guiar as lideranças que desejam atuar em favor dos dois lados da relação de trabalho. Confira!
Como as empresas podem impedir o quiet quitting?
As práticas mais eficazes para neutralizar a adesão ao movimento envolvem, acima de tudo, uma liderança humanizada e a preocupação em colocar a busca pela qualidade de vida dos colaboradores no mesmo nível de relevância que seus resultados profissionais.
1. Capacitando os líderes para agirem de maneira individualizada
Um líder deve se esforçar para conhecer verdadeiramente seus liderados, estabelecendo um vínculo individual essencial com cada um deles para saber até onde cabe a cobrança e perceber quando há necessidade de fornecer qualquer tipo de suporte – dentro ou fora da empresa.
Não estamos falando de criar amizades profundas com cada um dos trabalhadores, mas é fundamental notar, por exemplo, se um colaborador está enfrentando um problema particular grave que vai interferir no seu rendimento. Sem um vínculo verdadeiro, essa troca a nível pessoal dificilmente vai acontecer.
2. Priorizando as pessoas e não os processos
Uma gestão de equipes que foca nas pessoas antes dos processos parece ser uma cultura, em certos ambientes profissionais, difícil de ser implementada, mas é uma saída muito eficaz para contornar a adesão ao quiet quitting.
Se a prioridade for sempre o processo, a chance de sacrificar a saúde do trabalhador em prol das metas acaba gerando uma contradição. Afinal, o profissional precisa estar bem física, mental e emocionalmente para entregar seu melhor.
3. Criando vias de comunicação seguras e efetivas
Priorizar as pessoas envolve criar, entre outros recursos, canais de comunicação que sejam realmente seguros, fortalecendo uma cultura de feedbacks entre os líderes e seus times para que ajustes sejam feitos em fatores que realmente importam e sem que haja conflitos.
A comunicação segura deve fazer parte da estratégia de liderar de forma individualizada, já que, às vezes, o problema que atrapalha o rendimento de alguém na empresa é uma relação desequilibrada com outro profissional da equipe ou em função de chefia.
Em muitos casos, pura e simplesmente, por falta de comunicação adequada.
4. Estabelecendo prioridades de forma segmentada
Pensando mais na efetividade do trabalho e no rendimento de cada colaborador, mas sem deixar os três pilares anteriores de lado, é preciso estabelecer uma nova forma de encarar o caminho a ser percorrido por todas as equipes para que as metas da empresa sejam atingidas.
As prioridades devem estar segmentadas se você quiser evitar ou reduzir o quiet quitting na sua empresa.
Ser multitarefas não é uma habilidade muito comum e, ciente disso, o líder deve ter sensibilidade ao delegar objetivos específicos para seus liderados, adequando as tarefas à capacidade de cada um.
Para muita gente, é mais fácil – e mais produtivo – focar em dar um passo de cada vez do que tentar fazer tudo ao mesmo tempo e se perder no meio do caminho.
5. Oferecendo vantagens para incentivar e reter talentos
E, já que mencionamos habilidades incomuns, ou melhor, habilidades que diferem de profissional para profissional, vale a pena destacar a necessidade de investir em meios de recompensar quem se destaca pela proatividade.
Se a falta de proatividade tem tudo a ver com o quiet quitting, nada melhor do que apoiar quem se demonstra proativo(a), não é?
Incentivar talentos funciona em vários níveis: ao mesmo tempo que ajuda a retê-los, ajuda a criar uma cultura entre os colaboradores que, tendo o colega como referencial, começam a ver razões sólidas para entregar mais dedicação.
As medidas são simples, mas efetivas. O esforço maior é estabelecer um novo paradigma de melhora do clima organizacional no ambiente de trabalho, mas a recompensa é certa.
O risco do quiet quitting não precisa assombrar gestores e líderes. Agora que você já conhece em detalhes essa tendência, fica fácil gerenciar o problema e manter a qualidade de vida dos funcionários e a saúde do empreendimento no mesmo patamar: em alto nível.
Boa sorte no decorrer do seu processo!
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