Lei trabalhista home office: regulamentação e direitos

Lei trabalhista home office

O teletrabalho já existia antes da pandemia de Covid-19, mas a adoção massiva do home office no isolamento rendeu frutos. Muitas empresas adotaram o modelo por tempo indeterminado – de forma híbrida ou integral – e a criação de uma nova lei trabalhista para o teletrabalho se tornou urgente.

Os ajustes vieram, primeiro, através de uma medida provisória, convertida depois em lei, com detalhes técnicos previstos pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

As novidades trouxeram mais segurança jurídica ao empregador e garantiram direitos essenciais para quem exerce suas funções remotamente.

Quer entender melhor como as novas regras se aplicam ao trabalho em home office? Veja tudinho neste artigo!

Como era a legislação do trabalho remoto?

O trabalho remoto já existia na legislação trabalhista há algum tempo antes de ganhar novas regras. Chamada de teletrabalho, essa modalidade foi incluída na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pela Lei 13.467/17.

A legislação, que ficou conhecida como Reforma Trabalhista, incluía o teletrabalho no inciso III do artigo 62, junto de outras formas de trabalho que, pelas suas naturezas, não deveriam obedecer aos limites de carga horária diária, semanal e mensal regulamentares.

Ela também adicionou à CLT o Capítulo II-A, específico sobre o teletrabalho, que foi delimitado no artigo 75-B com a seguinte descrição:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.

Com as restrições sanitárias para conter o avanço da pandemia, o regime de home office foi adotado em larga escala por várias organizações, em especial nos ambientes corporativos, e aí o cenário mudou um pouco.

As regras para a modalidade não eram suficientemente claras, especialmente no que se tratava de controle de ponto, horas extras e previsão de recursos para bancar uma estrutura que garantisse condições mínimas para que o funcionário pudesse cumprir a jornada em casa.

E, com o fim das restrições, diversas empresas mantiveram o home office ou migraram para um modelo híbrido em alguns setores, e a falta de um norte legal para o tema logo gerou várias disputas judiciais.

Justamente por isso, o governo precisou editar uma MP para tentar regularizar o assunto.

Qual Medida Provisória regulamentou o trabalho remoto?

Em 25 de março de 2022, foi aprovada a Medida Provisória 1.108/22, também chamada de MP do home office. Tratava-se de um esforço do governo para garantir alguma previsibilidade à migração de empresas e trabalhadores para o modelo.

Dentre os principais pontos cobertos pela MP, constavam:

a possibilidade de reembolso pelos gastos do funcionário com equipamentos e estrutura necessários para a execução da atividade;
a vedação à redução salarial aos colaboradores que exercem esse tipo de jornada;
a distinção entre o home office com controle de jornada e aquele por tarefa/produção;
a aplicação das mesmas regras intra e interjornada para o home office controlado por jornada.

A Medida Provisória também trouxe novidades a respeito do vale-alimentação, outro direito em debate para quem optou por – ou foi obrigado a – migrar para o trabalho remoto.

Pela urgência dos assuntos, a MP passou por revisões e foi transformada em lei ainda em 2022. É essa lei que você precisa conhecer em detalhes!

Qual a lei que regulamenta o trabalho home office?

A legislação mais recente que trata e regulamenta o trabalho home office é a Lei 14.442/22, conhecida, inclusive, como Lei do Home Office, publicada em 02 de setembro de 2022.

A aprovação da norma pelo Legislativo Federal foi feita pela conversão da MP 1.108/22 em uma lei propriamente dita, com pequenos ajustes aqui e ali e pouco tempo para discussão na Câmara dos Deputados e no Senado, o que, inclusive, foi sinalizado negativamente por alguns parlamentares.

Segundo o presidente do Senado, Rodrigo Pacheco, a aprovação da conversão da medida em lei com essa rapidez foi uma “excepcionalidade” que apontava a urgência da regulamentação do tema.

Enfim, veja como ficaram as normas no texto final.

Como fica o trabalho home office na nova lei trabalhista?

A nova legislação aprovada para o home office tratou de fazer a separação entre o trabalho remoto com carga horária definida e o trabalho remoto por produção ou tarefas, além de tornar obrigatório o registro da modalidade no contrato do colaborador.

A Lei 14.442/22 também alterou alguns trechos da CLT, trazendo as definições apresentadas abaixo.

Os empregadores estão dispensados de controlar o número de horas trabalhadas por empregados no home office por produção ou tarefa.
A presença pontual do trabalhador na empresa para realizar tarefas específicas, ainda que habitualmente, não descaracteriza o trabalho remoto.
A definição sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador pode se dar por contrato individual, desde que assegurados os repousos legais.
É definido um limite para que o empregado não fique à disposição do empregador – de prontidão ou sobreaviso – por meio virtual, fora do horário regular.
Fica autorizada a jornada de aprendizes e estagiários no regime de home office.
É destacada a diferença entre teletrabalho ou trabalho remoto da ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
Ficam estabelecidos como prioridade para exercer teletrabalho os empregados com deficiência e com filho ou criança de até quatro anos de idade sob guarda judicial.

Esses critérios fundamentais, definidos pela nova lei do home office, além de garantirem base jurídica para a empresa que opta pela modalidade, trouxeram direitos específicos para quem trabalha nesse formato.

Quais os direitos de quem trabalha em home office?

Diferentemente do que muita gente pensa, os direitos de quem trabalha em home office são quase os mesmos dos trabalhadores internos, com o acréscimo de benefícios exclusivos, como a ajuda de custo para cobrir despesas extras com energia elétrica e equipamentos.

Entre os direitos equivalentes, estão:

registro em Carteira de Trabalho, com data de admissão, natureza do trabalho, salário e forma de pagamento;
férias;
13º salário;
recolhimento de FGTS;
vale-transporte para os dias em que houver deslocamento à empresa;
auxílio-doença;
remuneração igual à da função exercida presencialmente;
outros direitos dados aos funcionários em regime presencial, como plano de saúde, auxílio-creche e outros estabelecidos em acordos coletivos.

Atenção, ainda, para o chamado “auxílio home office” – um direito exclusivo para trabalhadores remotos.

O auxílio home office é previsto na lei?

Sim! A própria CLT trata, no artigo 75-D, do benefício para cobrir despesas adicionais necessárias para o desempenho da atividade laboral em home office, como você confere na íntegra abaixo.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

A média do auxílio home office – valor fornecido como ajuda de custo – varia, já que os itens cobertos pelo benefício costumam ser os gastos com água, luz e internet, que dependem de cálculos específicos de acordo com o local de trabalho.

Outra questão: lembra do finalzinho do artigo 75-B? O trabalho externo não deve ser confundido com home office e não dá acesso ao benefício.

Trabalho externo e home office são a mesma coisa?

Ao contrário do que muita gente pensa, trabalho externo e home office diferem e não têm as mesmas regulamentações.

O primeiro trata dos serviços que só podem ser realizados fora da empresa, enquanto o segundo costuma ser uma opção de cumprimento de jornada, seja ela vinda do empregado ou de seu empregador.

No trabalho externo, o controle de ponto é obrigatório para empresas com 20 ou mais funcionários, enquanto o home office segue as regras específicas apresentadas no decorrer deste artigo.

Então…

Como fica o controle de jornada no home office?

Com a distinção entre trabalho remoto por jornada e por produção ou tarefas dada pela Lei 14.442/22, ficou definido que o empregador só tem a obrigação de controlar a jornada do funcionário em home office com horários de entrada, saída e pausas descritas em contrato.

Esse tópico merece atenção especial dos gestores de RH, já que para fazer o controle de ponto desses funcionários, é preciso usar um relógio de ponto do tipo REP-A ou REP-P, dentro dos parâmetros definidos pela Portaria 671 do MTE.

Pronto! Essas são as questões mais relevantes que a atividade exercida em home office requer por parte dos gestores.

Não é complicado: com o conhecimento adequado das leis que trouxemos aqui e com a ferramenta correta para assegurar um controle de ponto eficiente, empregador e empregado podem ficar tranquilos e garantir uma relação dentro do previsto pela lei!