O que é turnover voluntário e como reduzir? Aprenda!

Turnover é o nome dado para o giro de colaboradores dentro de uma empresa, ou seja, a entrada e saída de funcionários da equipe. Um turnover voluntário existe quando esse giro acontece por vontade dos próprios colaboradores e, portanto, quando eles mesmos decidem pedir demissão.

A ação tem diversas razões para acontecer e, para reduzi-la, a empresa pode adotar algumas estratégias voltadas à retenção de talentos, como a oferta de benefícios e a promoção de um ambiente de trabalho mais saudável.

Aliás, você sabia que, no Brasil, o número de desligamentos voluntários é bem alto?

Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), quase 7 milhões de brasileiros pediram demissão só em 2022. A nível de comparação, esse número se aproxima do total da população do estado do Maranhão!

Outro estudo, feito pela especialista em pesquisa de clima Pulses para a revista VOCÊ RH, revelou que empregados que sentem que não são reconhecidos ou que não vêem perspectivas de crescimento em seus empregos têm cinco vezes mais chances de sair da corporação na qual trabalham.

Cuidado com isso porque um turnover muito alto acaba prejudicando os resultados também! Leia este artigo, saiba como calcular o índice e descubra quais atitudes tomar o quanto antes.

O que é turnover?

O conceito de turnover no trabalho é usado para representar a taxa de rotatividade dos colaboradores de determinada empresa. Traduzindo literalmente do inglês para o português, o termo passou a ser conhecido, popularmente, por “giro de funcionários”.

Ou seja: turnover é o número de entradas e saídas de trabalhadores de uma organização no decorrer de um período definido, seja um mês, seis meses ou um ano.

Esse número é descoberto por meio de uma relação entre os desligamentos e as admissões de novas pessoas e, se existem mais desligamentos do que admissões, talvez seja necessário aos gestores buscarem iniciativas para inverter o cenário ou, pelo menos, equilibrá-lo.

Entram como desligamentos importantes na análise do turnover:

• pedidos de demissão;
• demissões individuais ou coletivas que partem da própria empresa;
• transferências;
• aposentadorias;
• encerramentos de contrato;
• entre outros.

E fatores como salários insatisfatórios, falta de infraestrutura no ambiente de trabalho, desmotivação e má gestão podem motivar o crescimento desse índice. Não à toa, o turnover é um indicador de produtividade bem importante.

Quais os tipos de turnover existentes hoje em dia?

A rotatividade de funcionários pode ser de toda a empresa, de departamentos individuais, como a área de compras de uma companhia, ou de grupos específicos (homens e mulheres, por exemplo). Além disso, existe o turnover voluntário e o involuntário, o funcional e o disfuncional.

Entenda melhor a seguir.

Turnover voluntário

Esse tipo de giro de funcionários de uma empresa acontece quando a iniciativa de sair do emprego parte do próprio funcionário. Às vezes, o turnover voluntário é um sinal de algo não está correndo bem entre a gestão da empresa – principalmente se muita gente começar a abandonar o cargo em sequência ou ao mesmo tempo.

Turnover involuntário

Aqui, é o empregador que opta pelo desligamento de cada colaborador e o giro acontece mesmo que não exista vontade por parte dos trabalhadores. Dentre as principais causas de turnover involuntário estão a necessidade de corte de custos, atritos entre os membros da equipe que desaguam em queda de produtividade e o não cumprimento das regras da organização.

Turnover funcional

O turnover funcional acontece quando funcionários que apresentam baixo desempenho pedem demissão e recebe esse nome porque acaba sendo positivo para a empresa, que pode contratar novos colaboradores capazes de trazer mais e melhores resultados.

Como o próprio colaborador pede a demissão, o turnover funcional também é vantajoso para gestores, já que eles acabam não tendo a necessidade de arcar com vários dos custos previstos em uma rescisão de contrato pela CLT.

Turnover disfuncional

Este último tipo de turnover tem relação com o desligamento de profissionais que, apesar de qualificados, decidem não atuar mais na empresa ou precisam ser demitidos. O termo “disfuncional” vem da ideia de que o corte acaba não sendo positivo para a empresa.

A partir de agora, neste artigo, você vai ler especificamente sobre turnover voluntário.

Turnover voluntário: entenda tin-tin por tin-tin!

Existem várias razões que levam um colaborador a escolher não trabalhar mais em determinado lugar ou cargo e elas vão desde baixas remunerações até conflitos com os chefes.

Sem contar que, hoje, mais do que nunca, os profissionais, além de buscarem salários satisfatórios, priorizam empregos que colocam a saúde mental em primeiro lugar, fugindo de ambientes de trabalho com uma cultura tóxica.

Além de tudo, a depender do setor de atuação da empresa, torna-se importante que as lideranças reflitam sobre o modelo adotado para o cumprimento de horas, já que muitos trabalhadores têm procurado por jornadas flexíveis, para cumprir as suas tarefas da melhor forma possível sem negligenciar a vida pessoal.

Em qualquer situação, não saber porque os funcionários estão deixando a organização é um sinal de alerta. Continue a leitura e descubra cinco causas principais do turnover voluntário para ficar de olho por aí.

5 principais causas do turnover voluntário

Salários abaixo do esperado, ambiente de trabalho tóxico, lideranças ruins, falta de flexibilidade na jornada e de oportunidades de crescimento podem fazer com que bons funcionários abandonem o crachá e, quanto mais colaboradores fazem isso, maior o giro – o que pode levar a consequências terríveis!

1.  Baixos salários

“E o salário, ó…!”, dizia professor Raimundo muuuuitos anos atrás. Pense nele quando for definir a remuneração dos seus colaboradores, pois não há dúvidas de que um baixo salário pesa muito na hora de um funcionário ponderar se vale mesmo a pena continuar na empresa.

Cuidado para não se tornar uma segunda opção pior do que os concorrentes: se o colaborador encontrar qualquer nova oportunidade que ofereça remuneração mais competitiva, pode não pensar duas vezes antes de pedir demissão.

Pensando no custo de vida alto e no crescimento da inflação, talvez tenha chegado a hora de planejar ainda melhor a sua administração de cargos, salários e benefícios.

2.  Falta de flexibilidade

Quando for reestruturar as estratégias, pense também no quanto a sua empresa é (ou não) flexível. A adoção de uma jornada menos rígida em termos de cumprimento de horários tem sido uma estratégia muito utilizada por gestores nos últimos anos – tanto que alguns estão até experimentando uma semana com menos dias úteis!

Isso acontece, principalmente, porque, após a pandemia de Covid-19, os profissionais e as empresas que passaram a operar de forma remota dentro do que dita a lei trabalhista do home office perceberam que a produtividade e qualidade das entregas muitas vezes não eram afetadas pela distância ou pelo não cumprimento do horário comercial.

Em paralelo, os trabalhadores começaram a notar que houve uma melhoria no seu bem-estar, já que não precisavam passar várias horas de estresse no trânsito ou no transporte público, por exemplo.

3.  Ambiente de trabalho tóxico

Nunca se falou tanto sobre saúde mental quanto agora, dentro e fora do ambiente de trabalho, e quem busca fugir de tudo o que é tóxico em outro âmbitos da vida também vai fazer essa escolha quando pensar sobre emprego.

Discussões envolvendo as rotinas exaustantes que afetam o emocional dos trabalhadores ganharam corpo e funcionários de empresas de todos os setores de atuação passaram a repensar o que fazem no dia a dia, consequentemente pendendo para demissões que desencadearam – e ainda desencadeiam – um turnover voluntário em muitas delas.

A Síndrome de Burnout, também conhecida como Síndrome do Esgotamento Profissional, é um distúrbio que merece a atenção de gestores tanto quanto ansiedade e pânico.

Ela se caracteriza por exaustão extrema, estresse e esgotamento físico e pode levar a cenários complexos e preocupantes, principalmente quando somada a outros problemas que aparecem muito frequentemente em organizações de todo o planeta:

• alto nível de competitividade;
• metas inatingíveis;
• cobranças exageradas;
• abuso por parte das lideranças; e
• pouca ou nenhuma abertura para o diálogo.

Assim, se inseridos em um local que não leva as emoções em consideração, os profissionais vão buscar uma empresa na qual se sintam confortáveis.

4.  Lideranças ruins

Uma má liderança pode ocasionar a insatisfação de quem está abaixo deste(a) líder e desencadeia também falta de motivação, falta de visão de futuro, ansiedade, estresse e sobrecargas.

Ela leva o engajamento e a produtividade dos trabalhadores a caírem vertiginosamente e, quando as coisas chegam nesse estágio, o pedido de desligamento fica a um passo.

No mais, gestores ruins podem não valorizar seu pessoal e acabar minando oportunidades de crescimento e desenvolvimento, remando contra qualquer tentativa de retenção de talentos.

Investir em liderança humanizada não é brincadeira! É aposta certa! Dentre outros motivos, porque essa capacitação impacta positivamente na resolução de diversos conflitos.

5.  Ausência de perspectiva de futuro para os colaboradores

Quem trabalha para uma empresa, apesar de não ser o seu “próprio chefe”, busca realização e um emprego que esteja alinhado com seus valores pessoais e que dê um sentido para o seu futuro profissional e, quanto maior o turnover voluntário – e maior o giro de funcionários – menor a perspectiva de quem fica.

Afinal, se as pessoas pedem demissão é por algum motivo, certo? Sem mencionar a falta de diversidade nas equipes, um fator cada vez maior para retenção e satisfação de talentos.

As temidas consequências do turnover voluntário

Quando algum gestor disser para você que tem medo do turnover voluntário, pode acreditar nele(a)! Mas, mais do que temer o problema, cabe a você conhecer suas causas e consequências para tentar evitá-lo ou eliminá-lo.

As principais consequências do turnover voluntário são a sobrecarga de trabalho, o impacto na reputação da empresa e o efeito negativo no clima organizacional.

Sobrecarga que leva a novos desligamentos

Pense no seguinte cenário: um dos seus profissionais mais competentes pede demissão de repente e, agora, você vai ter que procurar alguém para substituí-lo às pressas. Enquanto isso…

Como a sua empresa tem uma equipe enxuta, a perda de um colaborador afeta diretamente na produtividade e no fluxo de trabalho e o restante das pessoas do time, então, passa a precisar realizar não só as suas próprias tarefas cotidianas, como as do funcionário que saiu.

Encontrar o substituto adequado nem sempre acontece rapidamente, né? O que pode aumentar a insatisfação coletiva!

Impacto negativo na reputação da empresa

Você, provavelmente, já se deparou com um profissional mostrando, nas redes sociais, alguma insatisfação em relação ao trabalho que exerce e, mesmo antes ou fora da internet, com certeza, mais de uma fofoca sobre um péssimo emprego chegou aos seus ouvidos.

Comentar sobre a rotina no trabalho e sobre experiências positivas ou negativas é muito comum para qualquer ser humano, não à toa, quando alguém sai da empresa em que trabalha, vários descontentamentos acabam divulgados tanto para quem ainda está nela quanto para investidores e clientes, por exemplo.

Imagine só quando existe um turnover voluntário? Um desligamento de mais de um colaborador e um giro altíssimo? O resultado é um forte impacto negativo para a imagem do negócio.

Clima organizacional ruim ou péssimo

Não importa quantas estratégias para melhorar o clima organizacional você decidir implementar no seu negócio, as coisas ainda continuarão estremecidas caso seja impossível encontrar maneiras de reduzir uma taxa alta de turnover voluntário.

Dá para imaginar que todo o time pode ficar fragilizado quando um funcionário decide deixar a empresa, uma vez que o profissional descontente tende a desabafar sobre as suas insatisfações com os colegas.

Pense, então, que tal ação gera uma reação em cadeia de um grupo de pessoas aborrecidas pelos mesmos motivos! Mas, antes de se desesperar, calculadora aberta, papel e caneta em mãos para calcular o índice exato do seu turnover.

Veja como calcular turnover voluntário

Para calcular o turnover em uma empresa, é preciso definir qual período será analisado, saber quantas pessoas entraram para trabalhar nela e quantas saíram neste período.

Anote a fórmula!

Qualquer tipo de turnover, seja ele voluntário ou não, pode ser calculado a partir desse raciocínio e, apenas para exemplificar, dê uma olhada em qual seria o resultado da matemática se uma empresa de 150 funcionários tivesse contratado 14 pessoas e desligado 10 no período de um ano (12 meses).

A taxa ideal de turnover é de 5% a 10% ao ano, então, o resultado do exemplo acima é considerado uma média positiva. É válido ressaltar, no entanto, que cada resultado da conta pode variar conforme o mercado.

Como reduzir o turnover voluntário?

Não tem segredo para a redução do turnover voluntário: basta ir na contramão das consequências desse problema e, acima de tudo, ser capaz de se colocar no lugar dos colaboradores. Vale a pena investir na construção de um ambiente de trabalho saudável, em bons salários e benefícios atrativos e na elaboração de planos de carreira.

Promova um ambiente de trabalho saudável

Para promover um ambiente de trabalho saudável, antes de mais nada, cabe a você compreender exatamente o que isso significa. Aquele climão percebido logo ao chegar em algum lugar e pessoas com a cara fechada e com receio de dizer como se sentem indicam justamente o contrário!

E lugares leves, com pessoas felizes e sem medo de mostrarem a sua autenticidade ou declararem suas ideias certamente apostam na aplicação de estratégias para melhorar o clima organizacional.

Preze pelo diálogo entre os funcionários, deixe os canais de comunicação sempre abertos para que cada colaborador fale sobre as suas queixas e desejos, forneça feedbacks e reconheça esforços.

Ouça e ofereça feedbacks

Oferecer feedbacks constantes é uma forma de manter os funcionários alinhados aos objetivos da empresa e de mostrar que comentários feitos para melhorar o desempenho e a produtividade de toda a equipe não significam, necessariamente, críticas.

Esteja aberto(a) também para ouvir opiniões e enxergue-as como algo fundamental para a sua evolução como gestor(a) e/ou líder e para fortalecer o sentimento de pertencimento dos funcionários à equipe.

Colaboradores que percebem que são ouvidos começam e terminam os dias mais motivados e dispostos a se desenvolver no ambiente em que estão inseridos.

Incentive o desenvolvimento pessoal e profissional

Para reduzir o turnover voluntário, nada melhor do que partir da empresa o incentivo à busca de conhecimento e aperfeiçoamento frequentes dos colaboradores, através de cursos, palestras, workshops e até formações mais extensas, como uma graduação, um mestrado ou doutorado.

Esse incentivo representa uma preocupação genuína com o crescimento pessoal e profissional, desde que ele não esteja relacionado única e exclusivamente a um aperfeiçoamento que será benéfico e positivo somente para a organização.

Adote uma jornada de trabalho mais flexível

Você leu anteriormente neste mesmo artigo que a falta de flexibilidade tem e terá cada vez mais impacto na contratação de pessoas e na retenção de talentos, então, adeque os seus negócios às novas necessidades do mercado nesse sentido também!

Se não for possível implementar modelos flexíveis de jornada de trabalho, procure outras alternativas para que os colaboradores tenham mais liberdade e possam equilibrar sua rotina pessoal e a profissional. Pense em dar autonomia a eles.

Invista em bons salários e benefícios

A remuneração ocupa uma posição fundamental para manter o engajamento e a motivação dos trabalhadores e, por mais que pareça óbvio, deve ser um ponto de atenção de qualquer gestor que pretenda evitar turnovers de todos os tipos, principalmente voluntários.

Elabore um plano de carreira

Um bom plano de carreira engloba a promoção de oportunidades, treinamentos, cursos e qualificações alinhados aos interesses tanto da organização quanto do colaborador, perspectiva de futuro, crescimento do salário e tudo o que foi trazido até aqui.

Ele pode ser idealizado pelo(a) colaborador(a) por conta própria – e envolver a ideia de trabalhar em mais de um emprego nos próximos meses ou anos, por exemplo –, mas o melhor dos cenários aparece quando a empresa também é responsável em se reunir com cada pessoa do time para que, juntos, desenvolvam um planejamento profissional que aconteça dentro da própria organização.

Parece trabalhoso – e realmente é – conseguir a felicidade do corpo de funcionários, mas o sucesso que vem em seguida se torna mais gratificante que qualquer outro, porque é um sucesso coletivo!

Aposte nisso. Se precisar, continue navegando pelo blog da Coalize para conferir vários conteúdos bacanas sobre um bom gerenciamento de pessoas e Recursos Humanos.